据红星新闻报道，西安一女子入职公司不到一年结婚怀孕后，多次向公司申请病假，之后又向公司申请婚假、产假，均未获批。该女子将公司起诉到法院，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元，获得一二审法院支持。该事件引发热议，并登上微博榜一。

因请假一事，双方各执一词，形同水火，令人感喟。在张女士看来，其曾就诊被诊断为先兆流产，医嘱要求休假2周，且其“依法享有10天婚假”，因此申请婚假、产假是合理合法要求。在公司看来，张女士所有请假申请均处于“未批准”状态，也即未履行审批程序，缺勤应视为旷工，而张女士在被客户项目组辞退（离项）后立即开始长期“病假”，实质是利用孕期恶意规避工作安排。

值得注意的是，一二审法院均认可了张女士享有婚假和病假，公司以“未批准”为由拒绝支付相关工资和补偿金均未获支持。这一案例，向用人单位、劳动者展示了明确信号：劳动者休息权及工资、福利待遇不容侵犯。

在本次事件中，法院判决体现了对劳动者权益保护的高度重视，但不可否认的是，该事件也可能导致部分企业在招聘未育女性时心存顾虑——若是同意员工连续性、长时间的请假申请，缺岗情况可能会对公司运转产生影响，而若是不同意这样的要求，则可能被动付出高昂代价。

正因如此，针对此事件，既要看到维权者的抗争到底，也要看到用人单位的“委屈”和疑虑。换言之，对于这样一起案例，不能持有“二极管”思维，以非黑即白、绝对化的视角评判劳资双方的表现，而应理性、建设性地审视核心争议，科学化解双方矛盾。

一方面，要更加积极保障劳动者的合法权益，对那些肆意干扰、阻挠劳动者正当休假的行为大声说“不”。应该看到，现实中，一些公司给员工休假设置障碍的做法并不鲜见，这令员工陷入“不敢请”“不敢休”的尴尬境地。对员工休假百般刁难，严重违背法律精神，严重损害员工合法权益。对此，劳动者要敢于主张权利，劳动监管部门、法院理当依法为劳动者撑腰。

另一方面，应该看到，用人单位实际承担着带薪年休假的主要成本，一些企业更是面临不小的经营压力。针对用人单位的现实考量，可以考虑出台相应激励政策，提高企业支持员工休假的积极性，化解企业的后顾之忧。事实上，2025年4月，中办、国办印发的《提振消费专项行动方案》明确提出，带薪年休假制度更需要对企业予以正向激励，推动企业主动落实。为此，地方可加以具体探索，如为企业招聘适龄未育女性职工提供相关补贴，如采取“以奖代补”，为落实带薪年休假企业分担部分成本。或为企业发放“带薪年休假补贴”，激励其通过生产模式和管理能力的创新强化“休假动力”。

对劳动者来说，带薪休假是法赋权利。对用人单位来说，落实带薪休假是法定责任。但类似情形的出现，其实也是个提醒，社会应当去探索一些公共性的救济方式，用以平摊女性生育的成本。这种机制如何设计，如何能以肉眼可见的方式落到职场环境中，让女性和用人单位都切实感到一种政策托举，还需要持续的探索。无论如何，不能让平衡生育与工作的难题，成为女职工与单位之间不可开解的矛盾。找准最大公约数，才能让劳资双方都能在此问题上共鸣共振、携手同行。

上游评论投稿邮箱：sypl2020@163.com

据红星新闻报道，西安一女子入职公司不到一年结婚怀孕后，多次向公司申请病假，之后又向公司申请婚假、产假，均未获批。该女子将公司起诉到法院，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元，获得一二审法院支持。该事件引发热议，并登上微博榜一。

因请假一事，双方各执一词，形同水火，令人感喟。在张女士看来，其曾就诊被诊断为先兆流产，医嘱要求休假2周，且其“依法享有10天婚假”，因此申请婚假、产假是合理合法要求。在公司看来，张女士所有请假申请均处于“未批准”状态，也即未履行审批程序，缺勤应视为旷工，而张女士在被客户项目组辞退（离项）后立即开始长期“病假”，实质是利用孕期恶意规避工作安排。

值得注意的是，一二审法院均认可了张女士享有婚假和病假，公司以“未批准”为由拒绝支付相关工资和补偿金均未获支持。这一案例，向用人单位、劳动者展示了明确信号：劳动者休息权及工资、福利待遇不容侵犯。

在本次事件中，法院判决体现了对劳动者权益保护的高度重视，但不可否认的是，该事件也可能导致部分企业在招聘未育女性时心存顾虑——若是同意员工连续性、长时间的请假申请，缺岗情况可能会对公司运转产生影响，而若是不同意这样的要求，则可能被动付出高昂代价。

正因如此，针对此事件，既要看到维权者的抗争到底，也要看到用人单位的“委屈”和疑虑。换言之，对于这样一起案例，不能持有“二极管”思维，以非黑即白、绝对化的视角评判劳资双方的表现，而应理性、建设性地审视核心争议，科学化解双方矛盾。

一方面，要更加积极保障劳动者的合法权益，对那些肆意干扰、阻挠劳动者正当休假的行为大声说“不”。应该看到，现实中，一些公司给员工休假设置障碍的做法并不鲜见，这令员工陷入“不敢请”“不敢休”的尴尬境地。对员工休假百般刁难，严重违背法律精神，严重损害员工合法权益。对此，劳动者要敢于主张权利，劳动监管部门、法院理当依法为劳动者撑腰。

另一方面，应该看到，用人单位实际承担着带薪年休假的主要成本，一些企业更是面临不小的经营压力。针对用人单位的现实考量，可以考虑出台相应激励政策，提高企业支持员工休假的积极性，化解企业的后顾之忧。事实上，2025年4月，中办、国办印发的《提振消费专项行动方案》明确提出，带薪年休假制度更需要对企业予以正向激励，推动企业主动落实。为此，地方可加以具体探索，如为企业招聘适龄未育女性职工提供相关补贴，如采取“以奖代补”，为落实带薪年休假企业分担部分成本。或为企业发放“带薪年休假补贴”，激励其通过生产模式和管理能力的创新强化“休假动力”。

对劳动者来说，带薪休假是法赋权利。对用人单位来说，落实带薪休假是法定责任。但类似情形的出现，其实也是个提醒，社会应当去探索一些公共性的救济方式，用以平摊女性生育的成本。这种机制如何设计，如何能以肉眼可见的方式落到职场环境中，让女性和用人单位都切实感到一种政策托举，还需要持续的探索。无论如何，不能让平衡生育与工作的难题，成为女职工与单位之间不可开解的矛盾。找准最大公约数，才能让劳资双方都能在此问题上共鸣共振、携手同行。

上游评论投稿邮箱：sypl2020@163.com

据红星新闻报道，西安一女子入职公司不到一年结婚怀孕后，多次向公司申请病假，之后又向公司申请婚假、产假，均未获批。该女子将公司起诉到法院，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元，获得一二审法院支持。该事件引发热议，并登上微博榜一。

因请假一事，双方各执一词，形同水火，令人感喟。在张女士看来，其曾就诊被诊断为先兆流产，医嘱要求休假2周，且其“依法享有10天婚假”，因此申请婚假、产假是合理合法要求。在公司看来，张女士所有请假申请均处于“未批准”状态，也即未履行审批程序，缺勤应视为旷工，而张女士在被客户项目组辞退（离项）后立即开始长期“病假”，实质是利用孕期恶意规避工作安排。

值得注意的是，一二审法院均认可了张女士享有婚假和病假，公司以“未批准”为由拒绝支付相关工资和补偿金均未获支持。这一案例，向用人单位、劳动者展示了明确信号：劳动者休息权及工资、福利待遇不容侵犯。

在本次事件中，法院判决体现了对劳动者权益保护的高度重视，但不可否认的是，该事件也可能导致部分企业在招聘未育女性时心存顾虑——若是同意员工连续性、长时间的请假申请，缺岗情况可能会对公司运转产生影响，而若是不同意这样的要求，则可能被动付出高昂代价。

正因如此，针对此事件，既要看到维权者的抗争到底，也要看到用人单位的“委屈”和疑虑。换言之，对于这样一起案例，不能持有“二极管”思维，以非黑即白、绝对化的视角评判劳资双方的表现，而应理性、建设性地审视核心争议，科学化解双方矛盾。

一方面，要更加积极保障劳动者的合法权益，对那些肆意干扰、阻挠劳动者正当休假的行为大声说“不”。应该看到，现实中，一些公司给员工休假设置障碍的做法并不鲜见，这令员工陷入“不敢请”“不敢休”的尴尬境地。对员工休假百般刁难，严重违背法律精神，严重损害员工合法权益。对此，劳动者要敢于主张权利，劳动监管部门、法院理当依法为劳动者撑腰。

另一方面，应该看到，用人单位实际承担着带薪年休假的主要成本，一些企业更是面临不小的经营压力。针对用人单位的现实考量，可以考虑出台相应激励政策，提高企业支持员工休假的积极性，化解企业的后顾之忧。事实上，2025年4月，中办、国办印发的《提振消费专项行动方案》明确提出，带薪年休假制度更需要对企业予以正向激励，推动企业主动落实。为此，地方可加以具体探索，如为企业招聘适龄未育女性职工提供相关补贴，如采取“以奖代补”，为落实带薪年休假企业分担部分成本。或为企业发放“带薪年休假补贴”，激励其通过生产模式和管理能力的创新强化“休假动力”。

对劳动者来说，带薪休假是法赋权利。对用人单位来说，落实带薪休假是法定责任。但类似情形的出现，其实也是个提醒，社会应当去探索一些公共性的救济方式，用以平摊女性生育的成本。这种机制如何设计，如何能以肉眼可见的方式落到职场环境中，让女性和用人单位都切实感到一种政策托举，还需要持续的探索。无论如何，不能让平衡生育与工作的难题，成为女职工与单位之间不可开解的矛盾。找准最大公约数，才能让劳资双方都能在此问题上共鸣共振、携手同行。

上游评论投稿邮箱：sypl2020@163.com

据红星新闻报道，西安一女子入职公司不到一年结婚怀孕后，多次向公司申请病假，之后又向公司申请婚假、产假，均未获批。该女子将公司起诉到法院，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元，获得一二审法院支持。该事件引发热议，并登上微博榜一。

因请假一事，双方各执一词，形同水火，令人感喟。在张女士看来，其曾就诊被诊断为先兆流产，医嘱要求休假2周，且其“依法享有10天婚假”，因此申请婚假、产假是合理合法要求。在公司看来，张女士所有请假申请均处于“未批准”状态，也即未履行审批程序，缺勤应视为旷工，而张女士在被客户项目组辞退（离项）后立即开始长期“病假”，实质是利用孕期恶意规避工作安排。

值得注意的是，一二审法院均认可了张女士享有婚假和病假，公司以“未批准”为由拒绝支付相关工资和补偿金均未获支持。这一案例，向用人单位、劳动者展示了明确信号：劳动者休息权及工资、福利待遇不容侵犯。

在本次事件中，法院判决体现了对劳动者权益保护的高度重视，但不可否认的是，该事件也可能导致部分企业在招聘未育女性时心存顾虑——若是同意员工连续性、长时间的请假申请，缺岗情况可能会对公司运转产生影响，而若是不同意这样的要求，则可能被动付出高昂代价。

正因如此，针对此事件，既要看到维权者的抗争到底，也要看到用人单位的“委屈”和疑虑。换言之，对于这样一起案例，不能持有“二极管”思维，以非黑即白、绝对化的视角评判劳资双方的表现，而应理性、建设性地审视核心争议，科学化解双方矛盾。

一方面，要更加积极保障劳动者的合法权益，对那些肆意干扰、阻挠劳动者正当休假的行为大声说“不”。应该看到，现实中，一些公司给员工休假设置障碍的做法并不鲜见，这令员工陷入“不敢请”“不敢休”的尴尬境地。对员工休假百般刁难，严重违背法律精神，严重损害员工合法权益。对此，劳动者要敢于主张权利，劳动监管部门、法院理当依法为劳动者撑腰。

另一方面，应该看到，用人单位实际承担着带薪年休假的主要成本，一些企业更是面临不小的经营压力。针对用人单位的现实考量，可以考虑出台相应激励政策，提高企业支持员工休假的积极性，化解企业的后顾之忧。事实上，2025年4月，中办、国办印发的《提振消费专项行动方案》明确提出，带薪年休假制度更需要对企业予以正向激励，推动企业主动落实。为此，地方可加以具体探索，如为企业招聘适龄未育女性职工提供相关补贴，如采取“以奖代补”，为落实带薪年休假企业分担部分成本。或为企业发放“带薪年休假补贴”，激励其通过生产模式和管理能力的创新强化“休假动力”。

对劳动者来说，带薪休假是法赋权利。对用人单位来说，落实带薪休假是法定责任。但类似情形的出现，其实也是个提醒，社会应当去探索一些公共性的救济方式，用以平摊女性生育的成本。这种机制如何设计，如何能以肉眼可见的方式落到职场环境中，让女性和用人单位都切实感到一种政策托举，还需要持续的探索。无论如何，不能让平衡生育与工作的难题，成为女职工与单位之间不可开解的矛盾。找准最大公约数，才能让劳资双方都能在此问题上共鸣共振、携手同行。

上游评论投稿邮箱：sypl2020@163.com

据红星新闻报道，西安一女子入职公司不到一年结婚怀孕后，多次向公司申请病假，之后又向公司申请婚假、产假，均未获批。该女子将公司起诉到法院，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元，获得一二审法院支持。该事件引发热议，并登上微博榜一。

因请假一事，双方各执一词，形同水火，令人感喟。在张女士看来，其曾就诊被诊断为先兆流产，医嘱要求休假2周，且其“依法享有10天婚假”，因此申请婚假、产假是合理合法要求。在公司看来，张女士所有请假申请均处于“未批准”状态，也即未履行审批程序，缺勤应视为旷工，而张女士在被客户项目组辞退（离项）后立即开始长期“病假”，实质是利用孕期恶意规避工作安排。

值得注意的是，一二审法院均认可了张女士享有婚假和病假，公司以“未批准”为由拒绝支付相关工资和补偿金均未获支持。这一案例，向用人单位、劳动者展示了明确信号：劳动者休息权及工资、福利待遇不容侵犯。

在本次事件中，法院判决体现了对劳动者权益保护的高度重视，但不可否认的是，该事件也可能导致部分企业在招聘未育女性时心存顾虑——若是同意员工连续性、长时间的请假申请，缺岗情况可能会对公司运转产生影响，而若是不同意这样的要求，则可能被动付出高昂代价。

正因如此，针对此事件，既要看到维权者的抗争到底，也要看到用人单位的“委屈”和疑虑。换言之，对于这样一起案例，不能持有“二极管”思维，以非黑即白、绝对化的视角评判劳资双方的表现，而应理性、建设性地审视核心争议，科学化解双方矛盾。

一方面，要更加积极保障劳动者的合法权益，对那些肆意干扰、阻挠劳动者正当休假的行为大声说“不”。应该看到，现实中，一些公司给员工休假设置障碍的做法并不鲜见，这令员工陷入“不敢请”“不敢休”的尴尬境地。对员工休假百般刁难，严重违背法律精神，严重损害员工合法权益。对此，劳动者要敢于主张权利，劳动监管部门、法院理当依法为劳动者撑腰。

另一方面，应该看到，用人单位实际承担着带薪年休假的主要成本，一些企业更是面临不小的经营压力。针对用人单位的现实考量，可以考虑出台相应激励政策，提高企业支持员工休假的积极性，化解企业的后顾之忧。事实上，2025年4月，中办、国办印发的《提振消费专项行动方案》明确提出，带薪年休假制度更需要对企业予以正向激励，推动企业主动落实。为此，地方可加以具体探索，如为企业招聘适龄未育女性职工提供相关补贴，如采取“以奖代补”，为落实带薪年休假企业分担部分成本。或为企业发放“带薪年休假补贴”，激励其通过生产模式和管理能力的创新强化“休假动力”。

对劳动者来说，带薪休假是法赋权利。对用人单位来说，落实带薪休假是法定责任。但类似情形的出现，其实也是个提醒，社会应当去探索一些公共性的救济方式，用以平摊女性生育的成本。这种机制如何设计，如何能以肉眼可见的方式落到职场环境中，让女性和用人单位都切实感到一种政策托举，还需要持续的探索。无论如何，不能让平衡生育与工作的难题，成为女职工与单位之间不可开解的矛盾。找准最大公约数，才能让劳资双方都能在此问题上共鸣共振、携手同行。

上游评论投稿邮箱：sypl2020@163.com