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据红星新闻报道,西安一女子入职公司不到一年结婚怀孕后,多次向公司申请病假,之后又向公司申请婚假、产假,均未获批。该女子将公司起诉到法院,要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元,获得一二审法院支持。该事件引发热议,并登上微博榜一。
因请假一事,双方各执一词,形同水火,令人感喟。在张女士看来,其曾就诊被诊断为先兆流产,医嘱要求休假2周,且其“依法享有10天婚假”,因此申请婚假、产假是合理合法要求。在公司看来,张女士所有请假申请均处于“未批准”状态,也即未履行审批程序,缺勤应视为旷工,而张女士在被客户项目组辞退(离项)后立即开始长期“病假”,实质是利用孕期恶意规避工作安排。
值得注意的是,一二审法院均认可了张女士享有婚假和病假,公司以“未批准”为由拒绝支付相关工资和补偿金均未获支持。这一案例,向用人单位、劳动者展示了明确信号:劳动者休息权及工资、福利待遇不容侵犯。
在本次事件中,法院判决体现了对劳动者权益保护的高度重视,但不可否认的是,该事件也可能导致部分企业在招聘未育女性时心存顾虑——若是同意员工连续性、长时间的请假申请,缺岗情况可能会对公司运转产生影响,而若是不同意这样的要求,则可能被动付出高昂代价。
正因如此,针对此事件,既要看到维权者的抗争到底,也要看到用人单位的“委屈”和疑虑。换言之,对于这样一起案例,不能持有“二极管”思维,以非黑即白、绝对化的视角评判劳资双方的表现,而应理性、建设性地审视核心争议,科学化解双方矛盾。
一方面,要更加积极保障劳动者的合法权益,对那些肆意干扰、阻挠劳动者正当休假的行为大声说“不”。应该看到,现实中,一些公司给员工休假设置障碍的做法并不鲜见,这令员工陷入“不敢请”“不敢休”的尴尬境地。对员工休假百般刁难,严重违背法律精神,严重损害员工合法权益。对此,劳动者要敢于主张权利,劳动监管部门、法院理当依法为劳动者撑腰。
另一方面,应该看到,用人单位实际承担着带薪年休假的主要成本,一些企业更是面临不小的经营压力。针对用人单位的现实考量,可以考虑出台相应激励政策,提高企业支持员工休假的积极性,化解企业的后顾之忧。事实上,2025年4月,中办、国办印发的《提振消费专项行动方案》明确提出,带薪年休假制度更需要对企业予以正向激励,推动企业主动落实。为此,地方可加以具体探索,如为企业招聘适龄未育女性职工提供相关补贴,如采取“以奖代补”,为落实带薪年休假企业分担部分成本。或为企业发放“带薪年休假补贴”,激励其通过生产模式和管理能力的创新强化“休假动力”。
对劳动者来说,带薪休假是法赋权利。对用人单位来说,落实带薪休假是法定责任。但类似情形的出现,其实也是个提醒,社会应当去探索一些公共性的救济方式,用以平摊女性生育的成本。这种机制如何设计,如何能以肉眼可见的方式落到职场环境中,让女性和用人单位都切实感到一种政策托举,还需要持续的探索。无论如何,不能让平衡生育与工作的难题,成为女职工与单位之间不可开解的矛盾。找准最大公约数,才能让劳资双方都能在此问题上共鸣共振、携手同行。
上游评论投稿邮箱:sypl2020@163.com
2026-03-20 12:36:20据红星新闻报道,西安一女子入职公司不到一年结婚怀孕后,多次向公司申请病假,之后又向公司申请婚假、产假,均未获批。该女子将公司起诉到法院,要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元,获得一二审法院支持。该事件引发热议,并登上微博榜一。
因请假一事,双方各执一词,形同水火,令人感喟。在张女士看来,其曾就诊被诊断为先兆流产,医嘱要求休假2周,且其“依法享有10天婚假”,因此申请婚假、产假是合理合法要求。在公司看来,张女士所有请假申请均处于“未批准”状态,也即未履行审批程序,缺勤应视为旷工,而张女士在被客户项目组辞退(离项)后立即开始长期“病假”,实质是利用孕期恶意规避工作安排。
值得注意的是,一二审法院均认可了张女士享有婚假和病假,公司以“未批准”为由拒绝支付相关工资和补偿金均未获支持。这一案例,向用人单位、劳动者展示了明确信号:劳动者休息权及工资、福利待遇不容侵犯。
在本次事件中,法院判决体现了对劳动者权益保护的高度重视,但不可否认的是,该事件也可能导致部分企业在招聘未育女性时心存顾虑——若是同意员工连续性、长时间的请假申请,缺岗情况可能会对公司运转产生影响,而若是不同意这样的要求,则可能被动付出高昂代价。
正因如此,针对此事件,既要看到维权者的抗争到底,也要看到用人单位的“委屈”和疑虑。换言之,对于这样一起案例,不能持有“二极管”思维,以非黑即白、绝对化的视角评判劳资双方的表现,而应理性、建设性地审视核心争议,科学化解双方矛盾。
一方面,要更加积极保障劳动者的合法权益,对那些肆意干扰、阻挠劳动者正当休假的行为大声说“不”。应该看到,现实中,一些公司给员工休假设置障碍的做法并不鲜见,这令员工陷入“不敢请”“不敢休”的尴尬境地。对员工休假百般刁难,严重违背法律精神,严重损害员工合法权益。对此,劳动者要敢于主张权利,劳动监管部门、法院理当依法为劳动者撑腰。
另一方面,应该看到,用人单位实际承担着带薪年休假的主要成本,一些企业更是面临不小的经营压力。针对用人单位的现实考量,可以考虑出台相应激励政策,提高企业支持员工休假的积极性,化解企业的后顾之忧。事实上,2025年4月,中办、国办印发的《提振消费专项行动方案》明确提出,带薪年休假制度更需要对企业予以正向激励,推动企业主动落实。为此,地方可加以具体探索,如为企业招聘适龄未育女性职工提供相关补贴,如采取“以奖代补”,为落实带薪年休假企业分担部分成本。或为企业发放“带薪年休假补贴”,激励其通过生产模式和管理能力的创新强化“休假动力”。
对劳动者来说,带薪休假是法赋权利。对用人单位来说,落实带薪休假是法定责任。但类似情形的出现,其实也是个提醒,社会应当去探索一些公共性的救济方式,用以平摊女性生育的成本。这种机制如何设计,如何能以肉眼可见的方式落到职场环境中,让女性和用人单位都切实感到一种政策托举,还需要持续的探索。无论如何,不能让平衡生育与工作的难题,成为女职工与单位之间不可开解的矛盾。找准最大公约数,才能让劳资双方都能在此问题上共鸣共振、携手同行。
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2026-03-20 12:36:20据红星新闻报道,西安一女子入职公司不到一年结婚怀孕后,多次向公司申请病假,之后又向公司申请婚假、产假,均未获批。该女子将公司起诉到法院,要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元,获得一二审法院支持。该事件引发热议,并登上微博榜一。
因请假一事,双方各执一词,形同水火,令人感喟。在张女士看来,其曾就诊被诊断为先兆流产,医嘱要求休假2周,且其“依法享有10天婚假”,因此申请婚假、产假是合理合法要求。在公司看来,张女士所有请假申请均处于“未批准”状态,也即未履行审批程序,缺勤应视为旷工,而张女士在被客户项目组辞退(离项)后立即开始长期“病假”,实质是利用孕期恶意规避工作安排。
值得注意的是,一二审法院均认可了张女士享有婚假和病假,公司以“未批准”为由拒绝支付相关工资和补偿金均未获支持。这一案例,向用人单位、劳动者展示了明确信号:劳动者休息权及工资、福利待遇不容侵犯。
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正因如此,针对此事件,既要看到维权者的抗争到底,也要看到用人单位的“委屈”和疑虑。换言之,对于这样一起案例,不能持有“二极管”思维,以非黑即白、绝对化的视角评判劳资双方的表现,而应理性、建设性地审视核心争议,科学化解双方矛盾。
一方面,要更加积极保障劳动者的合法权益,对那些肆意干扰、阻挠劳动者正当休假的行为大声说“不”。应该看到,现实中,一些公司给员工休假设置障碍的做法并不鲜见,这令员工陷入“不敢请”“不敢休”的尴尬境地。对员工休假百般刁难,严重违背法律精神,严重损害员工合法权益。对此,劳动者要敢于主张权利,劳动监管部门、法院理当依法为劳动者撑腰。
另一方面,应该看到,用人单位实际承担着带薪年休假的主要成本,一些企业更是面临不小的经营压力。针对用人单位的现实考量,可以考虑出台相应激励政策,提高企业支持员工休假的积极性,化解企业的后顾之忧。事实上,2025年4月,中办、国办印发的《提振消费专项行动方案》明确提出,带薪年休假制度更需要对企业予以正向激励,推动企业主动落实。为此,地方可加以具体探索,如为企业招聘适龄未育女性职工提供相关补贴,如采取“以奖代补”,为落实带薪年休假企业分担部分成本。或为企业发放“带薪年休假补贴”,激励其通过生产模式和管理能力的创新强化“休假动力”。
对劳动者来说,带薪休假是法赋权利。对用人单位来说,落实带薪休假是法定责任。但类似情形的出现,其实也是个提醒,社会应当去探索一些公共性的救济方式,用以平摊女性生育的成本。这种机制如何设计,如何能以肉眼可见的方式落到职场环境中,让女性和用人单位都切实感到一种政策托举,还需要持续的探索。无论如何,不能让平衡生育与工作的难题,成为女职工与单位之间不可开解的矛盾。找准最大公约数,才能让劳资双方都能在此问题上共鸣共振、携手同行。
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在本次事件中,法院判决体现了对劳动者权益保护的高度重视,但不可否认的是,该事件也可能导致部分企业在招聘未育女性时心存顾虑——若是同意员工连续性、长时间的请假申请,缺岗情况可能会对公司运转产生影响,而若是不同意这样的要求,则可能被动付出高昂代价。
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一方面,要更加积极保障劳动者的合法权益,对那些肆意干扰、阻挠劳动者正当休假的行为大声说“不”。应该看到,现实中,一些公司给员工休假设置障碍的做法并不鲜见,这令员工陷入“不敢请”“不敢休”的尴尬境地。对员工休假百般刁难,严重违背法律精神,严重损害员工合法权益。对此,劳动者要敢于主张权利,劳动监管部门、法院理当依法为劳动者撑腰。
另一方面,应该看到,用人单位实际承担着带薪年休假的主要成本,一些企业更是面临不小的经营压力。针对用人单位的现实考量,可以考虑出台相应激励政策,提高企业支持员工休假的积极性,化解企业的后顾之忧。事实上,2025年4月,中办、国办印发的《提振消费专项行动方案》明确提出,带薪年休假制度更需要对企业予以正向激励,推动企业主动落实。为此,地方可加以具体探索,如为企业招聘适龄未育女性职工提供相关补贴,如采取“以奖代补”,为落实带薪年休假企业分担部分成本。或为企业发放“带薪年休假补贴”,激励其通过生产模式和管理能力的创新强化“休假动力”。
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另一方面,应该看到,用人单位实际承担着带薪年休假的主要成本,一些企业更是面临不小的经营压力。针对用人单位的现实考量,可以考虑出台相应激励政策,提高企业支持员工休假的积极性,化解企业的后顾之忧。事实上,2025年4月,中办、国办印发的《提振消费专项行动方案》明确提出,带薪年休假制度更需要对企业予以正向激励,推动企业主动落实。为此,地方可加以具体探索,如为企业招聘适龄未育女性职工提供相关补贴,如采取“以奖代补”,为落实带薪年休假企业分担部分成本。或为企业发放“带薪年休假补贴”,激励其通过生产模式和管理能力的创新强化“休假动力”。
对劳动者来说,带薪休假是法赋权利。对用人单位来说,落实带薪休假是法定责任。但类似情形的出现,其实也是个提醒,社会应当去探索一些公共性的救济方式,用以平摊女性生育的成本。这种机制如何设计,如何能以肉眼可见的方式落到职场环境中,让女性和用人单位都切实感到一种政策托举,还需要持续的探索。无论如何,不能让平衡生育与工作的难题,成为女职工与单位之间不可开解的矛盾。找准最大公约数,才能让劳资双方都能在此问题上共鸣共振、携手同行。
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